Ринок праці під час широкомасштабної війни в Україні сильно змінився – і не на краще. Тому сьогодні компанії мають зосередитися на тому, щоб утримати співробітника, запропонувати йому можливості для розвитку. Незалежно від величини чи сфери діяльності – практично всі компанії в Україні відчули на власному досвіді проблеми кадрового голоду та потребу утримання талантів. Як уникнути цієї проблеми та зберегти команду, розповіла Mind директорка департаменту кадрового супроводу та HR компанії Nota Group Яна Декусар.
Процес наймання завжди був складним для роботодавця: знайти релевантну інформацію про кандидата, перевірити правдивість указаних ним даних, ефективно провести співбесіду. В сучасних реаліях в умовах війни всі ці виклики ускладнилися. За статистикою, дедалі більше працівників звільняється з роботи, і, згідно з недавнім дослідженням, третина з них так і залишається непрацевлаштованою. Постійні стреси, емоційні виснаження та вигорання впливають на ефективність праці, при цьому співробітники хочуть від роботодавців більшого, а не отримуючи цього, йдуть.
У пошуках кращого
Чому співробітники звільняються під час війни? Чого вони прагнуть у новій роботі? Найпоширенішою відповіддю на це запитання є добрі, чуйні колеги та гнучкість у підходах компанії. Заробітна плата є вагомим фактором, але далеко не основним. Усе більш прийнятним режимом праці для працівників стає віддалений або гібридний формат роботи. Усе більше кандидатів просять про гнучкий графік, особливо у високооплачуваних професіях з унікальними талантами.
Отже, у таких складних умовах висококонкурентного ринку праці бізнес має приділяти більше уваги утриманню та розвитку своїх співробітників. З чого можна розпочати? Перегляньте кадровий капітал компанії з погляду окремого працівника. Запровадьте постійні one2one-розмови, шукайте альтернативні варіанти взаємодії, встановіть взаємовигідні відносини між роботодавцем та співробітником.
Такі прості кроки мають стати нормою для роботи HR-служби. Якщо у співробітника є певні проблеми або невдоволення, то особиста відверта розмова допоможе врегулювати їх, поставити крапки над «і», знизити рівень стресу і, як наслідок, зберегти цінного співробітника.
Незворотні тенденції
Невіддільною частиною ринку праці є рух. За статистикою, до повномасштабного вторгнення середній працівник змінював роботу кожні два-чотири роки. Під час війни кадрові міграції працездатного населення досягнули максимуму. При цьому величезна кількість талантів перебуває у перманентному пошуку кращого варіанту. Щоб привабити найкращих і найрозумніших, компаніям слід подбати про розвиток власної репутації.
Опитування показують, що працівники вважають привабливою роботу, яка передбачає навчання та кар’єрне зростання. І від цього виграють усі: компанії, які вкладають кошти в організацію навчальних курсів, підвищують кваліфікацію співробітників; а співробітники, які навчаються, відчувають свою потрібність, залученість до роботи компанії, стають мотивованішими. Тож нарощування капіталу досвіду є корисним як для співробітників, так і для компанії.
Доволі поширеними є випадки, коли співробітник звільняється через досягнення «професійної стелі». Виходом із цієї ситуації може стати запровадження практики горизонтального розвитку, залученість до інших проєктів, а також програми наставництва. За кордоном досить поширеною є практика, коли компанія оплачує навчання співробітника у міжнародних школах і вишах. Така інвестиція у працівника не лише розширює його професійні горизонти, а й стає запорукою можливості виконувати складніші завдання на ключових посадах у компанії.
Горизонтальний розвиток
Як ще роботодавці можуть зберігати та розвивати таланти? Робити гнучкішими внутрішні переміщення. Можливо, зручніше та логічніше дозволити тому, хто добре впорається зі своєю професійною роллю, продовжувати робити те саме рік у рік; а можливо, доцільніше запропонувати йому нову роль у компанії задля уникнення професійного вигорання?
Створення шляхів для кар’єрного розвитку – вагомий важіль збереження кадрів. Надання нових можливостей цінному працівникові, який знає зсередини роботу компанії, специфіку бізнесу, корпоративну культуру й етику, зазвичай є менш ризиковим, аніж залучення до команди нового співробітника ззовні. Навіть горизонтальний кадровий розвиток дозволяє співробітнику перезавантажитися, розширити професійні навички і, можливо, знайти роботу, яка йому більше до вподоби.
Усе частіше і частіше причиною для звільнення стає порушення work-life balance. Для того щоб запобігти звільненню із цих причин, компанії пропонують додаткові інструменти. Наприклад, у деяких компаніях практикують програми тривалих відпусток – до трьох місяців, які співробітник за потреби може використати, а потім повернутися на свою позицію.
Також компанії пропонують працювати неповний день і самостійно розподіляти робочий час. Усе більше роботодавців надають можливість працювати віддалено для гармонійного поєднання роботи та сім’ї. Якщо у працівника є ознаки професійного вигорання, тривала відпустка може допомогти упередити проблему його ймовірного звільнення. За цей час працівник встигне відпочити, підвищити рівень стресостійкості, отримати нові емоції та з новими силами повернутися до роботи.
Автор: Яна Декусар, директорка департаменту кадрового супроводу та HR компанії Nota Group
Джерело: mind.ua
Comments are closed