Наші новини

15 Листопада 2021
Чому сексуалізація в рекламі більше не працює?
Верховна Рада у вересні ухвалила закон про заборону сексизму в рекламі, який набере чинності з 8 січня 2022 року. Народні обранці заборонили демонструвати переваги однієї статі над іншою в фізичному, інтелектуальному або соціальному аспекті, показувати стереотипні ролі чоловіка та жінки, насильство за ознакою статі, а також тіло людини як сексуальний об'єкт. Заборона діє на слова, звуки і зображення, що натякають на сексуальний контакт, якщо вони безпосередньо не стосуються рекламованого продукту. Як працюватиме новий закон, які штрафи передбачає і як вплине на бізнес, розповіла виданню Mind СЕО «Октава Капітал», керуючий партнер Nota Group, голова комітету гендерної політики Національної асоціації адвокатів України, координатор Women in Security при ASIS Ukraine Тетяна Андріанова. Часто доводиться зустрічати повідомлення на кшталт «Sex. Оскільки ми щойно привернули вашу увагу, тож слухайте…». Маємо для вас новину – це більше не працює. Воно перестало працювати тоді, коли із сексу зняли ярлик табуйованої теми, коли споживачі почали все менш прихильно ставитися до використання в рекламі особливостей чоловічого та жіночого тіла як способу привернення уваги. Принаймні, у цивілізованому світі. Сексизм, об’єктивізація, мізогінія, різноманітні прояви дискримінації, гендерні стереотипи. Це не лише «модні» словечка, що перекочували в український лексикон із Заходу. Це – вирок сучасному суспільству, яке, скориставшись своїм правом на апеляцію, спрямовує сили на викорінення цих ганебних явищ. Звідки прийшов тренд проти дискримінації жінок? Для цивілізованих країн протистояння цим явищам – не є чимось новим, власне, воно вже давно перетнуло межу свого апогею: усі міжнародні акти написані, стандарти запроваджені, а нові правила поведінки прописуються в генетичні коди націй. Тепер у фокусі уваги демократичних країн нові виклики: загроза демократії та вільному вибору крізь призму впливу соціальних мереж або шляхи уникнення кліматичної катастрофи… Проте тренд протидії дискримінації мало-помалу дістався до країн перехідної економіки, які не просто сліпо запроваджують міжнародні практики, а й навчаються правільно їх тлумачити та застосовувати на практиці. Конвенція ООН з ліквідації всіх форм дискримінації щодо жінок, Угода про асоціацію України з Європейським Союзом, Стратегія гендерної рівності Ради Європи на 2018–2023 роки, Глобальні цілі сталого розвитку ООН – усі ці документи передбачають низку зобов’язань України стосовно протидії сексизму. Крім того, Рекомендація CM/Rec (2019)1 Комітету міністрів Ради Європи країнам-членам щодо попередження сексизму та боротьби з ним (від 27 березня 2019 року), рекомендує Україні на рівні національного законодавства заборонити сексизм у ЗМІ та рекламі. Прагнучи самоорганізуватися ще 10 років тому учасники ринку реклами розробили Стандарт недискримінаційної реклами за ознакою статі. На них протягом років посилалися як суди, так і контролюючі органи. Проте на законодавчому рівні поняття «дискримінаційна реклама» була введена лише нещодавно. 5 жовтня 2021 року Президент України підписав Закон України «Про внесення змін до Закону України «Про рекламу» щодо протидії дискримінації за ознакою статі». Цим законом визначено поняття «дискримінаційна реклама» та «дискримінаційна реклама за ознакою статі». Нові правила рекламування наберуть чинності 8 січня 2022 року. Що зміниться для рекламодавців, споживачів і суспільства? Є всі підстави сподіватися, що цей закон зітре з вулиць міст рекламу, яка нещадно експлуатує стереотипи про чоловіків та жінок, а з усвідомлення розробників і замовників реклами думки про те, що демонстрація принад сексуальної красуні (красунчика) чи частин її (його) тіла – підвищить інтерес до рекламованої техніки, квартир чи їжі. Якою має бути реклама, щоб вважатися дискримінаційною за ознакою статі? Це словесна або зображувальна реклама щодо будь-якої переваги однієї статі над іншою (інтелектуальна, фізична, соціальна); щодо стереотипної ролі чоловіка або жінки, що пропагує принизливе та зневажливе ставлення; принижує людську гідність за ознакою статті; демонструє насильство; використовує зображення тіла (частини тіла) людини виключно як сексуального об’єкта для привернення уваги споживача. Такі твердження та/або зображення законом у рекламі забороняються. Але на цьому боротьба с дискримінацією не закінчується. Законом забороняється реклама, що містить дискримінацію за походженням людини, її соціальним і майновим станом, расовою та національною належності, статтю, освітою, політичними поглядами, ставленням до релігії, за мовними ознаками, родом і характером занять, місцем проживання, а також такі, що дискредитують товари інших осіб.   Хто нестиме відповідальність за порушення закону? Закон «Про рекламу» визначає, що відповідальність за порушення законодавства про рекламу несуть рекламодавці, виробники та розповсюджувачі реклами. Але розміри штрафів, передбачених законом про рекламу, – у п'ятикратній вартості виготовлення реклами – дуже символічні. І навряд чи така відповідальність зупинить креативників на шляху реалізації своїх ідей із дискримінаційним відтінком. Притягуючи винних до відповідальності за дискримінаційну чи сексистську рекламу, компетентним органам слід торувати новий шлях. Але певні стежки у цьому питанні уже протоптані – кількість судових справ щодо розгляду скарг на дискримінаційну за ознакою статі рекламу щорічно зростає, а до Державної служби України з питань безпечності харчових продуктів та захисту споживачів й Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини надходить сотні скарг на таку рекламу. Але це не означає, що замовники реклами можуть розраховувати на декларативність нових антидискримінаційних та антисексистських норм. Якщо раніше суди та контролюючі органи опиралися у цих питаннях на стандарти, установлені ринком, на міжнародні акти та Конституцію України, то зараз вони можуть послуговуватися нормами закону, що, ймовірно, прискорить процес притягнення до відповідальності винних осіб, зробить цей процес ефективнішим. До прикладу. Паризька рада з управління містом заборонила сексистську та дискримінаційну зовнішню рекламу ще 2017 року. Такі самі правила на той момент діяли в Лондоні, Женеві та інших містах Європи. З розвиненими містами – усе зрозуміло. Але навіть країни з перехідною економікою боролися з сексистською рекламою шляхом запровадження змін до законодавства. Наприклад, у Молдові такі зміни були внесенні ще 2016 року. Як бачимо, Україна стала на цей шлях однією з останніх країн прогресивної демократії. Отже, з огляду на практику застосовування інших норм законодавства про рекламу, навряд чи замовникам реклами (бізнесу) варто побоюватися величезних штрафів від відповідальних органів влади. Чого варто побоюватися – то це репутаційних ризиків, адже сучасне суспільство більше не виявляє толерантності до стандартів рекламування, які ще у 1990-х роках вважалися нормою. Будь-який репутаційний скандал може обернутися катастрофою – і для малої компанії, і для глобальної конгломерації. Тож перш ніж виходити з рекламою в люди слід ретельно пересвідчитися, чи не порушує вона чинних (й тих, які будуть чинні з 2022 року) норм законодавства та відповідає цінностям цільової аудиторії.   Автор: Тетяна Андріанова, керуючий партнер Nota Group Джерело: https://mind.ua/openmind/20233206-intim-ne-proponuvati-chomu-seksualizaciya-v-reklami-bilshe-ne-pracyue
Детальніше

11 Листопада 2021
Залучення інвестицій в технології — шанс для України
Чому технологічні компанії мають найвищі шанси залучити стратегічних інвесторів та як цим може скористатися Україна? Минулий рік та перша половина 2021 року стали унікальним періодом в розвитку людства. Кількісні зміни у сфері технологій, впровадження найсучасніших рішень на основі "смарт-систем", пов’язаних з повсюдним впровадженням так званих розумних, кіберфізичних технологій, призвели до суттєвих якісних змін. Міжнародні експерти впевнені в тому, що тренд на заміну людини машинами та алгоритмами всюди, де це є можливим, дозволяє говорити про історичні для людства п’ятий та наступний шостий технологічний уклад (ШТУ). Для бізнесу це означає пріоритет інвестицій у компанії, пов’язані з новим технологічним укладом, а саме – тих, що роблять ставки на прискорений розвиток біотехнологій, космічних програм та інших хайтек-напрямків. Епоха роботів та повсюдних цифрових рішень Ми живемо у справді революційний час, коли технологічні зміни відбуваються буквально на очах. Чи був він очікуваним? Так, про новий технологічний уклад активно говорили протягом останніх 10 років, а всі ключові технології були, як-то кажуть, на виході. Але старту ШТУ не відбувалося через старі звички або здоровий консерватизм як бізнесу, так і клієнтів. Та, як кажуть, не було б щастя, якби нещастя не допомогло. Пандемія змусила бізнесменів повсюдно працювати з великими групами клієнтів у віддаленому форматі, а отже й впроваджувати смарт-системи там, де ще донедавна ми їх зовсім не очікували. Зараз, коли в багатьох випадках неможливо особисто брати участь в керуванні складними технологічними процесами, управління критично важливою інфраструктурою стає полем діяльності смарт-систем, різного роду роботів, чат-ботів. Цей тренд визначив і прискорений розвиток так званої "цифрової держави". А пандемія визначила підвищення попиту на рішення в сфері автоматизації, напрямку дистанційного обслуговування, оскільки небезпека COVID-19 зробила, дистанційні канали взаємодії з клієнтами основними. Іншою важливою темою стали цифрові дистанційні робочі місця. Якщо раніше до них виявляли цікавість виключно глобальні провідні світові компанії, то нині цифрове робоче місце стало ключовим фактором практично для будь-якого бізнесу, адже всім довелося працювати дистанційно, й без якісних, зручних цифрових робочих місць робота була б просто неефективною. Одним з трендів, який торкнувся споживачів — голосові роботи, з якими зіткнулися (часто-густо навіть не знаючи про це) майже всі покупці товарів та послуг. Цікавість до технологій синтезу мови виявили компанії самих різних сфер діяльності. Аудиторія адаптувалася до спілкування з голосовими помічниками, і бізнес буде й надалі впроваджувати все більше текстових та голосових віртуальних роботів у свої процеси. Масштабна зміна споживчого досвіду стала ключовим фактором подальшого розвитку хай-теку, адже нові звички людей стимулюють подальше оновлення технологій. Поступово з'являються магазини з повністю автоматизованою системою покупок, власними сервісами безконтактної оплати, з'явилася можливість онлайн-оформлення документів, отримали широкий розвиток онлайн-кінотеатри, віддалені фінансові послуги тощо. Нові технології активно опановують споживачі в сфері нерухомості. Якщо раніше VR сприймався швидше як атракціон, то зараз це один з інструментів підбору нерухомості. Якщо 2-3 роки тому клієнти могли використовувати VR-шолом, відвідавши офіси продажів, то зараз технологія інтегрована на сайт, можна в два кліки зробити віртуальну прогулянку по майбутній квартирі. А мобільні додатки забезпечують безшовне проходження покупця від авторизації в особистому кабінеті на етапі вибору квартири до оплати комунальних послуг однією транзакцією, отримання сервісів і побутових послуг, замовлення перепусток для відвідувачів, покупки їжі або інших товарів через додаток тощо. Успішний приклад Ілона Маска та його компанії SpaceX надихнув інвестиції у проєкти в сфері космічних технологій, які націлені на реальні ринкові потреби та цікаві інвесторам. Звичайно, велику роль тут відіграв особистий приклад Ілона Маска — він натхненно та з відносною легкістю відкриває нові ринки, й з’являється чимало стартапів, які хочуть йому продатися. Квиток України на потяг в майбутнє Для нашої країни бути готовою до змін в умовах нового технологічного укладу – питання конкурентоздатності на міжнародних ринках та виживання в умовах глобалізації бізнес-трендів. Без цього ми не досягнемо ані сталих темпів розвитку економіки, ані високого рівня добробуту та підвищення якості життя населення країни. На думку фахівців, в Україні зараз переважає частка третього (58%) та четвертого технологічних укладів (38%) з дуже низьким відсотком технологій п’ятого укладу (близько 4%), а технології шостого укладу майже відсутні (менше 1%). Тобто економіка України майже не орієнтована на сучасні тренди світового економічного розвитку, про які ми говорили вище. Пам’ятаєте, як казала Аліса в книзі Льюїса Керолла, "треба бігти з усіх сил аби лише залишатися на місці, а щоб кудись потрапити, треба бігти мінімум вдвічі швидше"?! Так і в нашій ситуації: ми майже не адаптовані до Шостого технічного укладу, а вже треба думати про Сьомий! Адже формування кожного наступного технологічного укладу відбувається не стрибкоподібно. У рамках попереднього технологічного укладу зароджуються основи наступного. Отже новий цикл технологічного розвитку стартує тоді, коли попередні інновації повністю реалізуються у економіці. Згідно з прогнозами, у рамках ШТУ подальший розвиток комп'ютерної техніки стане можливим вже на базі біотехнологій. Найбільш перспективними стануть сфери та галузі взаємопроникнення обчислювальної техніки та біологічних процесів, поширення приладів з прямим доступом до нейронів. Сьогодні наш шанс полягає в стрімкому розвитку стартапів, що продукують технології сучасного рівня автоматизації та смарт-рішень, й одночасно орієнтуються на наступний технологічний уклад, який вже не за горами. Його пов’язують з розвитком когнітивних технологій, в основі яких — вдосконалення менталітету, процесів пізнання та навчання людини. Серед наступних трендів – нейровізуалізація, когнотропні препарати для поліпшення інтелекту, когнітивні асистенти (системи адаптивної підтримки людини в динамічно мінливих технічних середовищах), мозко-машинні інтерфейси тощо. Інші ключові напрямки наступного технологічного укладу: біотехнології, засновані на досягненнях молекулярної біології та генної інженерії, нанотехнології, системи штучного інтелекту, глобальні інформаційні мережі та інтегровані високошвидкісні транспортні системи. Подальший розвиток отримають гнучка автоматизація виробництва, космічні технології, виробництво конструкційних матеріалів з наперед заданими властивостями, атомна промисловість, авіаперевезення. Зростання атомної енергетики та споживання природного газу буде доповнене розширенням сфери використання водню як екологічно чистого енергоносія, істотно розшириться застосування відновлюваних джерел енергії. Шостий технологічний уклад ґрунтується на застосуванні нанотехнологій, що оперують на рівні однієї мільярдної метра та здатних змінювати молекулярну структуру речовини, надаючи йому принципово нові властивості, а також проникати в клітинну структуру живих організмів, видозмінюючи їх. Поряд з якісно більш високою потужністю обчислювальної техніки, нанотехнології дозволяють створювати нові структури живої та неживої матерії, вирощуючи їх на основі алгоритми самовідтворення. Звичайно, ми добре розуміємо, що такі проєкти, орієнтовані на майбутнє, але на базі провідних сьогоднішніх технологій, потребують підтримки та масштабного фінансування.
Детальніше

3 Листопада 2021
Хто власник службового твору: про майнові права і нове законодавство
Норми закону «Дія City» серед іншого передбачають врегулювання спірних питань інтелектуальної власності в IT галузі. Розберемо, що ж таке «службовий твір» більш детально. Кому належать права на «цифровий» продукт, розроблений співробітником на роботі, – творцю чи роботодавцю, розповіла виданню Mind керівник практики інтелектуальної власності Nota Group Ганна Жакот.   Цифрова епоха, у часи якої ми живемо, продукує не тільки більше діджитал-інструментів і рішень, а й більше запитань до юристів. Чимало нових викликів стосуються програмування, яке, зіштовхуючись з недосконалим правовим регулюванням, стає справжнім каменем спотикання для сталого розвитку ІТ-бізнесу. Якщо говорити юридичною термінологією, то такий результат творчо-робочої діяльності називається службовим твором, і тривалий час він досить неоднозначно регулювався на рівні національного законодавства. Існувала певна колізія між нормами Цивільного кодексу України та профільним Законом України «Про авторське право та суміжні права» щодо приналежності творів, створених працівниками під час виконання їхніх трудових обов’язків. Відповідно до ЦК України, майнові права на такий твір належать роботодавцю та працівнику спільно, а згідно зі профільним Законом – тільки роботодавцю. Світло на цю проблематику пролив Закон України «Про стимулювання розвитку цифрової економіки в Україні», який було прийнято в середині липня 2021 року. Зокрема роз’яснено ситуацію в частині регулювання розподілу майнових прав безпосередньо на комп’ютерні програми та (або) бази даних, створені у рамках службових обов’язків, з метою гармонізації українського законодавства з європейським та приведення його у відповідність до положень, викладених в Угоді про асоціацію між Україною та ЄС. Законом установлено, що майнові права інтелектуальної власності переходитимуть від працівника до роботодавця у момент, наступний за створенням відповідного програмного продукту, якщо інше не встановлено сторонами у трудовому договорі. Що тепер потрібно робити для уникнення спірних ситуацій? Важливо ідентифікувати створений програмний продукт саме як службовий твір, оскільки у випадку недодержання такого критерію закріпити права на нього за роботодавцем може бути проблематичним. Щоб визнати твір службовим або таким, що створений в рамках трудових відносин, необхідно віднести створення конкретної комп’ютерної програми до службових обов’язків працівника. Зробити це можна двома шляхами: зазначити безпосередньо в трудовому договорі або передбачити службовими завданнями. Якщо піти другим шляхом, важливо пам’ятати про те, що службові завдання мають бути обов’язково задокументованими, викладеними у письмовій формі за підписом уповноваженої особи, наприклад, у вигляді наказу на бланкові підприємства. Такі формальності не здаватимуться надмірними, якщо доведеться використовувати їх у якості доказу в спірній ситуації. Також радимо зазначити робочу або остаточну назву комп’ютерної програми для надання їй персоналізованого характеру та задля уникнення можливих плутанин. Якщо у вас складаються довготривалі трудові відносини з програмістом чи ІТ-співробітником – доцільнішим виглядає оформлення службового завдання відповідальному працівникові для кожної окремої комп’ютерної програми (чи її складової). Це потрібно у разі, коли роботодавцю складно передбачити наперед у трудовому договорі всі програмні продукти, що будуть створені найманими робітниками. Незайвим буде також перевірити чи взагалі належить створення такого продукту до посадових обов’язків співробітника – і варто здійснювати таку перевірку завчасно. Функціональні зобов’язання працівника можуть передбачатися в трудовому договорі або посадовій інструкції. Коли твір належить працівнику? Окремо слід підкреслити те, що далеко не всі твори, створені працівником під час його перебування із роботодавцем у трудових відносинах, можуть бути визнані службовими. Оскільки при створенні працівником будь-яких комп’ютерних програм поза межами виконання ним своїх трудових обов’язків (як-то: у вільний від роботи час, поза приміщенням роботодавця абощо) роботодавець жодним чином не може претендувати на такі продукти та, відповідно, не може автоматично набути майнових прав на них тільки в силу того, що був роботодавцем працівника у відповідний період часу. Бувають різні ситуації, але ймовірно, що у такому разі роботодавцю доведеться придбати такий твір у розробника шляхом укладення з ним авторського договору та за окрему плату. До речі, важливою новаторською нормою новоприйнятого Закону України «Про стимулювання розвитку цифрової економіки в Україні» є те, що у разі розроблення комп’ютерної програми та (або) бази даних під час виконання трудових зобов’язань, винагорода за придбання майнових прав на такий твір може бути включена в заробітну платню працівника. За законодавчим регулюванням, яке діяло раніше, така оплата мала здійснюватися окремо. Для додаткового документального підтвердження переходу майнових прав на службовий твір до роботодавця, є можливість також провести державну реєстрацію та отримати свідоцтво про реєстрацію авторського права на твір. За національним законодавством така процедура не є обов’язковою, але не буде зайвою для додаткового підтвердження наявних у роботодавця прав на створений службовий твір – комп’ютерну програму. Як бачимо, цифрова еволюція та еволюція національного законодавства переписує умови бізнес-процесів: з одного боку розставляє деякі крапки над «і», а з іншого стимулює формалізувати взаємовідносини з працівниками якомога чіткіше задля убезпечення від уникнення спірних ситуацій.   Автор: Ганна Жакот, керівник практики інтелектуальної власності Nota Group Джерело: https://mind.ua/openmind/20232174-volodar-kodiv-hto-vlasnik-sluzhbovogo-tvoru-v-diya-city  
Детальніше

27 Жовтня 2021
Гендерний баланс у сфері безпеки України
Представниці безпекової спільноти «Women in Security» ASIS Ukraine діляться своїми поглядами щодо гендерного балансу в індустрії безпеки в нашій державі.  На виконання положень Програми із розвитку жіночого лідерства та стимулювання жінок до вибору професій у сфері безпеки, що була введена в дію у червні 2021 року, спільнотою “Women in Security” представництва ASIS Ukraine, на початку жовтня п.р. було проведено опитування та інтерв’ю представниць індустрії безпеки в Україні щодо тематики гендерного балансу на вітчизняному ринку корпоративної безпеки. Метою опитування було проаналізувати ставлення до жінок, які працюють в індустрії безпеки, та встановити ключові гендерні стереотипи і основні бар’єри, а також можливі шляхи їх подолання та визначити заходи, необхідні для збільшення частки представниць жіночої статі у безпековій сфері. Інтерв’ювання також передбачало використання отриманих даних для розробки і реалізації програми із мотивування дівчат/жінок до побудови кар’єри у сфері безпеки та формування активних  лідерок – представниць індустрії. В опитуваннях та інтерв’ю взяли участь: Тетяна Андріанова (Т.А.) - генеральний директор компанії «Октава Капітал», СЕО компанії «Nota Group», член правління Асоціації професіоналів корпоративної безпеки України (АПКБУ), координатор спільноти «Women in Security» представництва ASIS International в Україні, голова Комітету з питань гендерної політики Національної асоціації адвокатів України, адвокат. Наталія Лесик (Н.Л.) - член координаційного комітету консультативно-дорадчої ради з питань безпеки OSAC Ukraine, що функціонує під егідою Держдепартаменту США. Світлана Яциник (С.Я.) - керівник відділу економічної безпеки компанії «Фармак», член представництва ASIS International в Україні. Анна Юрченко (А.Ю.) - менеджер з проектної та консультаційної діяльності дирекції з безпеки ТОВ «ДТЕК», член представництва ASIS International в Україні. Пропонуємо вашій увазі матеріали, отримані в ході проведених з вітчизняними представницями індустрії безпеки опитувань та інтерв’ю.  ПИТАННЯ 1: У якій сфері безпеки Ви працюєте і яка специфіка Вашої діяльності? А.Ю.: Останні 10 років я працюю в галузі забезпечення корпоративної безпеки у найбільшому енергетичному холдингу України, який включає в себе ключові сектори економіки та є лідером у бізнесі з видобутку природного газу та вугілля, відновлюваної та теплової генерації електроенергії, розподілі і постачанні електроенергії та найбільшим в Україні виробником екологічно чистої електроенергії. Здійснюю проектну та консалтингову діяльність в сфері побудови системи щодо запобігання, виявлення і реагування на зовнішні та внутрішні загрози, пов'язані з неправомірними діями. Т.А.: Я за професією – юрист і практикую у сфері корпоративної безпеки, а саме займаюся інформаційною, юридичною, адміністративною та кадровою безпекою великого українського холдингу «Октава Капітал», до якого входять понад десяток бізнесів різних індустрій: від розплідників рослин до кіберзахисту. С.Я.: Маю досвід роботи в міжнародних компаніях, займаюсь питаннями корпоративної безпека та внутрішніх розслідувань. На даний час є керівником відділу економічної безпеки, який виконує перевірку юридичних і фізичних осіб та окремих осіб/кандидатів, проводить дослідження та аналіз процесів, а також оцінку ризиків з метою запобігання і виявлення внутрішніх та зовнішніх загроз. Крім того, ми з колегами проводимо внутрішні розслідування на підставі внутрішніх та зовнішніх звернень. Н.Л.: Я працювала у сфері безпеки у двох галузях промисловості: тютюновій та телекомунікаційній, вони різні, але кожна цікава, має свої особливі риси.  Як член команди безпеки в «Імперіал Тобакко», я відповідала за діяльність у сфері боротьби з незаконною торгівлею та контрабандою тютюнових виробів в країнах кластеру «Україна, Молдова, Азербайджан, Вірменія та Грузія». В телекомунікаційній індустрії, як керівник відділу безпеки, відповідала за корпоративну безпеку компанії, створення середовища, в якому компанія забезпечуватиме безпеку співробітників, збереження активів від крадіжок та шахрайства, навмисного пошкодження майна та зриву бізнес-процесів. Це цікавий досвід визначення стратегії безпеки компанії, де я мала досвід керування працівниками підрозділу безпеки по всій Україні за напрямками: економічної безпеки, захисту від крадіжок та пошкодження телекомунікаційного обладнання і співпраці з правоохоронними органами.  ПИТАННЯ 2: Яким чином Ви прийшли до вибору професії в такій традиційно «чоловічий» сфері?  Н.Л.: Я ще в дитинстві визначилася, коли ми грали в «Козаки-Розбійники». Розумію, що деякі люди можуть скептично ставитися, але я маю досвід більше 20 років роботи в силових структурах. Я є підполковником поліції. Проходила курс в поліцейській академії в Шанхаї (Китай). Довгий час працювала в «Інтерполі», а це сформувало вміння аналізувати, приймати швидкі рішення та координувати діяльність не тільки безпосередньо між співробітниками, але і вибудовувати взаємодію з різними органами в різних країнах. Т.А.: Мій батько довгий час займав керівну посаду в одній із гірничодобувних шахт України. Протягом усієї його кар'єри поруч з ним його правою рукою і радником був головний юрист шахти, який практично став членом сім'ї. Ще будучи дитиною, дивлячись на нього, я вирішила стати юристом. У сферу безпеки ж потрапила через реальні виклики, з якими рано чи пізно стикається кожен бізнес, що зростає в Україні. Я брала безпосередню участь в побудові системи корпоративної безпеки в групі компаній, що належить українському бізнесменові Олександру Кардакову, і тепер продовжую координувати цей напрямок. Коли я починала свій професійний шлях в сфері безпеки, вона насправді вважалась «чоловічою», але, на щастя, спостерігається стрімкий відхід від «застарілих» поглядів у суспільстві. А.Ю.: У мене є досвід роботи у страховій та ІТ сферах на різних керівних посадах. До початку роботи в сфері безпеки я очолювала напрямок страхування у Департаменті з управління ризиками в цьому ж енергетичному холдингу. Побудова системи безпеки – це частина системи внутрішнього контролю та управління ризиками, з метою застосування своїх накопичених знань і досвіду. І мені було дуже цікаво реалізувати себе у новому напрямку. До так званих «чоловічих» сфер відносяться також інформаційні технології та деякі напрямки страхування, в яких я також мала досвід роботи. С.Я.: Після закінчення університету я отримала диплом за спеціальністю «Економічна кібернетика». Свій професійний шлях почала роботою у відділі контролю бюджету закупівель компанії. У 2011 році в компанії, де я працювала, відкрилася вакансія на нову (в той час для нас) позицію «форензік». Зацікавленість до нової сфери перемогла всі упередження щодо «чоловічої професії», і я вирішила спробувати себе в новому образі. У подальшому було багато спільних проектів з представниками служби безпеки, і зараз я продовжую поєднувати два напрямки: економічна безпека і проведення розслідувань.  ПИТАННЯ 3:  Чи відчували Ви на шляху побудови Вашої кар'єри пов'язані з гендером перепони? Т.А.: Особисто я не відчувала обмежень у своїй професійній реалізації в бізнес-секторі, а також у громадській діяльності в сфері безпеки, бо не зважала на ті стереотипи, що існували у суспільстві стосовно того, які професії підходять жінкам. Н.Л.: Як згадувалося у питанні вище, це традиційно «чоловіча» сфера. І ця традиційність не тільки в уявлені чоловіків, а також і жінок. Доволі часто стикаєшся принаймні із відвертим здивуванням на офіційних ділових зустрічах, а іноді й з ігноруванням. Одного разу мене покликали на співбесіду тільки з інтересу подивитися на жінку, яка працює у сфері безпеки. Хоча заздалегідь у людей було усвідомлення, що на посаду будуть винаймати лише чоловіка, а мене запросили «з цікавості». На жаль, в нашому суспільстві ще не виробився достатній рівень нетолерантності до такого ставлення. Я кожного разу усвідомлюю, що конкурую за місце у цій сфері не тільки на професійному рівні, а й на рівні стереотипів суспільства щодо ролі жінки. Чесно кажучи, мої мізки на початку шляху у сфері безпеки також були моєю «перепоною», але коли ти собі кажеш: «я це можу, я на це маю право, все це нормально» - це допомагає рухатись вперед. Останні роки світ швидко змінюється, тому я рада, що є частиною цих процесів. А.Ю.: Кар'єра у якійсь мірі – це вдалий збіг обставин, де перешкоди ґрунтуються не тільки на гендерному ґрунті, а і на особистій взаємодії. Звичайно, у світі існують стереотипи щодо стосунків з жінками, але у мене особливих проблем з цим не було. С.Я.: При працевлаштуванні офіційних обмежень немає, та й на собі я не відчувала жодних обмежень. Основні пріоритети – це знання і досвід.  ПИТАННЯ 4:  Які питання гендерної нерівності в сфері безпеки актуальні у Вашій професії/компанії /товаристві та ін.? Т.А.: Головним питанням гендерного дисбалансу у сфері безпеки є саме усталені стереотипи, через які молоді жінки можуть навіть не думати про професійну реалізацію у цій сфері. С.Я.: Серед загалу проблемних питань ґендерної нерівності у секторі безпеки в Україні, великий спектр належить до кадрового забезпечення: призначення на посади та переміщення. Однак, в компанії, де я працюю, такі проблеми відсутні. А.Ю.: Так як робота в сфері забезпечення корпоративної безпеки включає в себе фізичний захист та інші напрямки, що вимагають досвіду роботи в правоохоронній сфері, де традиційно працюють чоловіки, то питання переходить виключно в область компетенцій і досвіду. Н.Л.: Мій шлях доволі довгий. За цей час багато позитивних змін мають місце як в уяві жінок, чоловіків, соціуму, так і в реаліях. Напевне, найбільше нерівність викривається в уяві, що забезпечити безпеку може лише великий та сильний чоловік. Хоча в сучасному світі сфера безпеки давно не пов’язана з можливістю відправити в нокаут одним ударом. Це інтелектуальна робота націлена на інформаційну, економічну, ресурсну та, в тому числі, і кримінальну безпеку. І з цією роботою жінки справляються на рівні з чоловіками, тому вирішальними є не сила, а професійні якості людини. Однак кожного разу доводиться доказувати, що в твоєму жіночому тілі добре прокачані мізки. В той же час, я дуже вдячна своїм колегам-чоловікам за довіру, визнання та конструктивну критику. Мені справді пощастило зустріти багато професійних та прогресивних людей.  ПИТАННЯ 5:  Чи багато жінок-колег у Вашій професії/індустрії? А.Ю.: Ні, не надто багато, але з кожним роком зростає потреба використання нових підходів у побудові ефективної моделі корпоративної безпеки. С.Я.: Щороку більшає жінок, які працюють у секторі безпеки. Наразі у нас в компанії кількість жінок, які працюють в службі безпеки, сягає 9,7%. Н.Л.: В обох компаніях я була єдиною жінкою, що працювала за цим напрямком. Але все більше жінок цікавляться цим напрямом та усвідомлюють, що можуть реалізуватися в ньому. Думаю, що ситуація буде змінюватись якнайкраще, у першу чергу за рахунок створення правильного інформаційного простору.  Т.А.: Чесно кажучи, до того, як стала брати активну участь у соціальних програмах щодо гендерної рівності, а саме була призначена координатором спільноти «Women in Security» українського представництва ASIS International, мені досить рідко доводилося зустрічати жінок, які практикують в сфері безпеки. До речі, у відомому співтоваристві експертів в сфері безпеки Асоціації професіоналів корпоративної безпеки України (АПКБУ), в якому я давно є членом правління, станом на 2021 рік членами Асоціації виступають 91 чоловік та лише 17 жінок.  ПИТАННЯ 6: Чи існують обмеження для жінок по заняттю будь-яких посад в сфері безпеки (офіційні або негласні)? С.Я.: Раніше вважалося що безпека – це суто чоловіча професія. З приходом іноземних власників і розвитком економічної функції, а також проведенням розслідувань, ситуація почала змінюватись. А.Ю.: Традиційно найвищі посади займають чоловіки у сфері безпеки, це пов'язано з наявністю певного досвіду і знань (у правоохоронній діяльності), якого у жінок найчастіше немає. Т.А.: Віднедавна в нашій країні сприйняття представника корпоративної безпеки було обмежено напрямком фізичної безпеки (охорона об’єктів, збереження матеріальних цінностей тощо). Зрозуміло, що там, де мова йде про фізичну безпеку, ця професія з огляду на фізіологічні особливості сприймається «не жіночою». Коли поняття «корпоративної безпеки» розширило свою функціональність (кадровою, юридичною, інформаційною безпеками), з трансформацією змісту поняття почало змінюватися ставлення до профілю представника безпеки (зараз таке сприйняття знаходиться на перехідному періоді). Н.Л.: Звісно, певні обмеження існують, але останнім часом з’являється все більший запит на участь жінок у конкурсах на посади у сфері безпеки, в поліцію, війська тощо. І це реально круто, адже це про баланс та розуміння.  ПИТАННЯ 7:  Чи стикалися Ви з обмеженнями в займаних посадах у сфері Вашої діяльності? Чи існує різниця в заробітній платі чоловіків і жінок, які працюють у цій індустрії? Т.А.: За даними Держстату за 2020, різниця між зарплатами чоловіків і жінок, які працюють на рівнозначних посадах в Україні, становить лише 18 % на користь чоловіків. Але ж, зазвичай, високі позиції займають в основному чоловіки. На жаль, не зважаючи на високий рівень освіченості українок, вони недостатньо представлені на вищих рівнях секторів праці, в суспільному житті та політиці. А.Ю.: Для того щоб зайняти будь яку посаду, потрібні відповідні компетенції, досвід та знання незалежно від гендерної приналежності, тому необхідні навчання, сертифікація, що дозволить жінкам в сфері безпеки конкурувати на рівних з чоловіками, які, за визначенням, мають їх, виходячи зі свого бекграунду. Питання зарплат безпосередньо пов'язано з посадою і політикою компанії, а не з гендерною приналежністю. Н.Л.: Я працювала в міжнародних компаніях та отримувала всебічну підтримку і підвищення. Але цьому передувала велика праця. Щодо різниці в зарплаті, це підтверджує статистика в Україні та інших країнах. Хоча в компаніях, де я працювала, різниці не було. С.Я.: Середньомісячна заробітна плата жінок в Україні становить 80% від зарплати чоловіків. При цьому є люди, які вважають, що гендерний розрив в оплаті праці – це міф.  ПИТАННЯ 8: Як часто Ви зустрічаєтеся з ситуаціями гендерної дискримінації у Вашій професійній діяльності і як реагуєте на них? С.Я.: Коли мене направляла керуюча (іноземна) компанія працювати в свою операційну компанію, що знаходиться в Україні, перший місяць відчувалися косі погляди, обговорення за спиною і питання ЩО жінка може зробити в сфері безпеки та перевірок. Однак під час спільної групової роботи думка різко змінювалося і ставлення ставало як до рівного собі колеги. Т.А.: Я - адвокат, але практикую в суміжній сфері — корпоративній безпеці. І так склалося, що відносно обох цих сфер існують застарілі стереотипи, що вони є суто чоловічі, а тому не підходять жінкам. Таким чином, із проявами відповідної дискримінації доводилося стикатися на кожному етапі свого шляху. Наведу один з таких прикладів. Я давно є спікером курсу з корпоративної безпеки, і щоразу, коли виходжу виступати перед новою аудиторією, за обличчями, запитаннями й реакціями слухачів помітна емоція недовіри до того, що жінка може навчити чомусь корисному в цій сфері. Під час виступу, коли ми розбираємо практичні справи, дискутуємо — ставлення змінюється на очах. Мені подобається ламати усталені стереотипи за допомогою професіоналізму, доводячи, що в сфері безпеки, як і в бізнесі, немає статі. А.Ю.: Тільки високий ступінь знань і компетенцій дозволяє мені успішно вирішувати питання як на рівні комунікацій, так і на рівні вирішення поточних завдань, що вимагають прийняття колегіальних рішень. На мій погляд, тільки закомплексовані і некомпетентні співробітники ставлять гендерну приналежність на перше місце. Н.Л.: Існує велика різниця у сприйнятті таких ситуації в різних країнах та колективах. Довгий час це взагалі не сприймалось як дискримінація, просто частина звичного перебігу речей. Трапляються випадки з гендерною некоректністю, якщо можна так сказати, скорочено: «що ти тут робиш, дівчинка?». Але, по-перше, не обов’язково всім все пояснювати, якщо ситуація неприйнятна – треба сказати прямо (до речі це хорошій урок від чоловіків), і ще одне, треба усвідомлювати, що суспільство повільно змінює відношення до стереотипів гендеру. Іноді людині достатньо просто вказати на те, що її поведінка непрофесійна та неетична з точки зору цінностей сучасного світу. Бувають ситуації, коли просто намагаюсь, наскільки можливо, дотепно відповідати на недоречні коментарі працівників чи чоловіків-чиновників. Моя спокійна реакція, раціональний аналіз ситуації та дії, направлені на результат, як правило, змінюють саркастичний підхід та створюють плідну й довірчу співпрацю. Я завжди навчаюсь та прислухаюсь до іншої думки. І я згодна з колежанкою Lynn de Vries, CPP, PCI з Нідерландів, яка каже:  «Я б не хотіла працювати у компанії, яка дискримінує за статтю, або будь-яким іншим фактором». І я хочу зробити світ кращим.
Детальніше

Секрети_успішного_пітчингу_для_бізнес_янголів

4 Жовтня 2021
Як зацікавити своїм проєктом «бізнес-янголів» та які є найпоширеніші помилки
Припустимо, у вас є приваблива для бізнесу ідея. Ви продумали план її реалізації, зібрали команду однодумців, розрахували необхідні інвестиції і загалом готові до старту власної справи. Але у вас нема достатньо коштів, щоб запустити бізнес. Що робити? Залучати зовнішнє фінансування, наприклад, гранти від Українського фонду стартапів або інвестиції у формі кредитів чи обміну на частку бізнесу.  Базово про інвестиції На ранньому етапі розвитку стартапу, коли крім ідеї та команди нічого немає, і навіть сама компанія юридично не оформлена, найпривабливіше – отримання венчурного інвестування. Мова йде про так звані посівні, чи ангельські, інвестиції. На цьому етапі потрібні невеликі суми коштів, які дозволять завершити процес розробки чи вдосконалення продукту. Далі будуть потрібні інші раунди інвестування, які призначені для масштабування бізнесу (раунди А, В, С і D). Вони потребують великих коштів, а останні є передпродажним фінансуванням, який проводиться перед виходом на IPO або перед продажем компанії стратегічному інвесторові. Фінансування на цих етапах виконують венчурні та стратегічні інвестори. Але найризикованішим і найважливішим є посівний раунд – саме на цьому етапі вирішується доля існування майбутнього бізнесу, і саме в нього вкладають кошти так звані бізнес-янголи. Далі – коротко про таку модель інвестування та її особливості.  Хто такі бізнес-янголи Взагалі сам термін «бізнес-янгол» з’явився на початку XX століття в США. Так іменували успішних бізнесменів, які вкладали гроші в розкішні постановки на Бродвеї. Сьогодні бізнес-ангелами називають інвесторів, які вкладають власні грошові кошти у стартапи на ранній стадії їхнього розвитку. Такі інвестори націлені у першу чергу на інноваційні і проривні бізнес-ідеї. Горизонт інвестування складає від одного до п’яти років, тобто вони не сподіваються на швидке повернення коштів. Особливістю бізнес-янголів є те, що вони готові вкладати не тільки кошти, але і знання, час і досвід, тобто виступати менторами для стартапів. Чимало компаній, які сьогодні всесвітньо відомі, на початковому етапі розвитку були профінансовані саме бізнес-ангелами, як от Amazon, Google, Intel, Skype та Yahoo. Бізнес-ангели достатньо активні. Наприклад, 2020 року, за даними Global VC Report 2020, обсяг венчурних інвестицій у світі досяг $300 млрд, з них посівні інвестиції – майже $17 млрд. Водночас за кількістю угод статистика зовсім інша: бізнес-ангели інвестували приблизно 14 тисяч разів, що в кілька разів перевищує число угод на більш пізніх стадіях. Згідно зі статистикою, у США приблизно 80% проєктів на стадії стартапу фінансують саме бізнес-янголи. А що в Україні В Україні перші венчурні інвестори з’явилися ще на початку 2000-х і кількість їх постійно збільшувалася. 2014 року навіть організували спільноту бізнес-ангелів UAngel, головним завданням якої був пошук проєктів для спільного інвестування. На жаль, зараз ця асоціація фактично припинила свою діяльність. Проте можна легко знайти дієві спільноти і клуби інвесторів, заходи, де можна презентувати свій проєкт. Загалом, зв’язатися з бізнес-янголами не так складно, як може вважатись. Усі активні інвестори мають зручні та сучасні сайти, сторінки в соціальних мережах і відкриті для контакту з інноваторами та підприємцями. Також можна розмістити свої пропозиції на відомих інтернет-майданчиках на кшталт Inventure, Startup.ua або у відповідних розділах інформаційних ресурсів. Саме їх регулярно переглядають інвестори, що зацікавлені профінансувати оригінальні і прибуткові ідеї не менше, ніж стартапери отримати інвестиції. Як презентувати свій проєкт Переконати бізнес-янгола вкласти гроші у ваш проєкт непросто, оскільки кількість охочих отримати кошти набагато більша, ніж число інвесторів. Тому до зустрічі з фінансистом треба ретельно підготуватися. Перш за все, ваша ідея має бути інноваційною та інвестиційно привабливою, привертати увагу. Треба чітко розуміти, наскільки прибутковим буде проєкт і як швидко ви плануєте стати таким. Під час першого ж контакту з інвестором дуже добре одразу розкрити, яку потребу і яким чином вирішує проєкт, представити свою професійну команду, аналіз конкурентів, потенціал ринкового росту, за необхідності – шляхи розв’язання питання щодо інтелектуальної власності. Слід також пам’ятати, що інвестор може надати вам для пітчингу зовсім небагато часу, зазвичай 3–5 хвилин, тому ваша презентація повинна містити не більше ніж 10–12 слайдів. За таких умов ви маєте описати свій продукт у найвигіднішому світлі. Особливо звертаємо увагу, що не треба дивитися на будь-якого інвестора як на потенційного благодійника та рятівника бізнесу. Типові помилки Наведемо тут лише кілька найпоширеніших помилок фаундерів, що звертаються за інвестиціями. Зазвичай, вони досить типові. «Мені потрібен дохід» Коли підприємець звертається до нас за інвестиціями для проєкту, а напрями використання інвестицій – в основному для заробітної плати засновника. Варто розуміти, що перед виділенням ресурсів «янгол» точно запитає і перевірить відповідність цільового використання інвестицій. «У цьому технічно інвестор не розбереться» Коли підприємець сподівається, що інвестор не стане вдаватися в технічні питання, а просто повірить у хайпові слова типу «блокчейн», «штучний інтелект» чи machine learning. Також був у нас варіант, коли за свої напрацювання видаються опенсорсні рішення або продукти з інших географічних ринків. Повірте, професійний інвестор вміє користуватись гуглом і має доступ до ринкової експертизи – власної або залученої. «Довгобуд» Маємо часті випадки, коли за інвестиціями звертається ініціатор (розробник, вчений, підприємець), котрий шукає інвестицію під ідею або розробку вже декілька років. Якщо за два-три роки підприємець не просунувся у розвитку своєї ідеї, не знайшов інвестицій, не знайшов перших клієнтів, не спробував змінити бізнес-модель, скоріше за все, «янголу» він буде нецікавим. Були неодноразові випадки, коли уже навіть отримували інвестиції раніше. По історії ми бачимо, що обіцяного продукту чи релізу немає. Підходимо до таких стартапів з великою обережністю. Професійний інвестор – це не «добрий чарівник». Кожний професійний інвестор – це не «добрий чарівник», який з висоти свого хмарочосу не бачить, скільки «геніальних ідей» існує в кожного перехожого. Це професійний гравець великого бізнесу. Він обирає найперспективніші світові тренди для формування максимальної доданої вартості «тут і зараз», в умовах цієї економіки, сьогодні, а не за N років, з розумінням ресурсу команд і профільних ринків. Інвестор – ваш майбутній партнер, фактично член команди з максимальною експертизою та мотивацією зробити бізнес успішним. Тому й ставитися до нього та готувати проєкти до пітчингу потрібно уважно, зважено та відповідально. І звичайно, вибирати досвідчених і професійних інвесторів, зі зрозумілою історією на ринку, відповідними інвестиційним портфелем і репутацією. І пам’ятайте: найкращий день для подачі проєкту інвестору – сьогодні. Можливо, саме зараз ваш бізнес-янгол чекає на вас. Тож єдина дієва порада усім майбутнім «єдинорогам» країни – сміливіше звертатися до інвесторів на будь-якому етапі життя вашого підприємства чи проєкту і творити успішні бізнеси в Україні, а не тільки мріяти про це. Автор: Сергій Гарбар, директор департаменту управлінського консалтингу Nota Group, керівник інвестиційного напрямку в «Октава Капітал» Джерело: https://mc.today/blogs/biznes-angel-investitsijnogo-proektu-partner-a-ne-blagodijnik/
Детальніше

20 Вересня 2021
Вкласти і заробити: як іноземцям розпочати бізнес в Україні
Одна з головних тем української влади незалежно від партій та політичних уподобань – іноземні інвестиції. Здається тільки лінивий не говорить про їх залучення. Сьогодні ж йтиметься про тонкощі реєстрації бізнесу в Україні для тих, хто готовий інвестувати. Про особливості всіх варіантів «старту» бізнесу в Україні для нерезидентів розповів Mind директор фінансово-бухгалтерського департаменту Nota Group та CFO «Октава Капітал» Дмитро Рибальченко. У доковідному 2019 році надходження прямих іноземних інвестицій в Україну сягнуло $4,5 млрд. Пандемія 2020–2021 років у всіх країнах спричинила кризу в економіці, але інвестори не переставали шукати галузі, де можна заробити. В Україні обвал інвестицій у 2020 році спонукав владу шукати потужні інструменти для привернення уваги потенційних іноземних інвесторів. Формально, зареєструвати бізнес з іноземними інвестиціями в нашій країні можна в загальному порядку, згідно із Законом України «Про державну реєстрацію юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань». Здавалося б, усе просто – обирай організаційно-правову форму майбутнього підприємства, реєструйся, сумлінно працюй, сплачуй податки та масштабуйся. В українському законодавстві вже тривалий час скасовано таке поняття, як «підприємство з іноземним капіталом», тож тепер у створенні бізнесу найчастіше використовуються такі форми: товариство з обмеженою відповідальністю (ТОВ), товариство з додатковою відповідальністю (ТДВ), акціонерне товариство (АТ), спільне підприємство (СП), представництво іноземної юридичної особи. Товариство з обмеженою відповідальністю Товариство з обмеженою відповідальністю – це найпоширеніша форма господарювання серед нерезидентів в Україні, адже вона дозволяє не лише почати бізнес, а й отримати підставу для легального перебування в країні. До того ж заснування ТОВ має багато переваг, як-от: можливість працювати з великими інвесторами, юридичними особами, для яких саме наявність ТОВ часто має значення; відповідальність за своїми зобов'язаннями тільки капіталом товариства (для реєстрації ТОВ в Україні не встановлено мінімального розміру статутного капіталу); при реєстрації ТОВ в Україні для іноземця,він стає повноцінним власником компанії, а після отримання дозволу на працю – матиме офіційну підставу на отримання посвідки на проживання в Україні; при необхідності бізнес у формі ТОВ можна продати або передати на «альтернативну ліквідацію» протягом декількох днів тощо. Акціонерне товариство  Акціонерне товариство – це специфічна форма організації, основна відмінність якої – спосіб поділу майна компанії і порядок розподілу її прибутку. Зазвичай акціонерне товариство створюють, коли необхідно мобілізувати великі кошти для вкладання їх в обладнання, масштабну техніку, ТМЦ, причому відразу, на початковому етапі. Крім зручності залучення інвестицій, серед переваг акціонерного товариства варто зазначити: зручне й прозоре управління та поділ виконавчих і владних функцій (в акціонерів багато прав, а самі АТ стратегічно стійкі); захищеність особистого майна акціонерів від претензій кредиторів; висока ліквідність акцій, можливість отримувати в разі успішної діяльності високі прибутки. Спільне підприємство Спільне підприємство – це класичний вид бізнес-партнерства між українськими та іноземними засновниками.  Він дає можливість об’єднати ресурси, досвід і зв’язки учасників. До переваг цієї форми ведення бізнесу належить низка можливостей, які відкриває СП для партнерів: робота на ринках країн, де заборонена або обмежена діяльність іноземних фірм без участі місцевого партнера; отримання пільг місцевого партнера; швидке пристосування до місцевого середовища за допомогою партнера; мінімізація ризиків за умов мінливої політичної та економічної ситуації в країні. Представництво Представництво іноземної юридичної особи – передбачає, що установа, яка представляє інтереси іноземного суб'єкта господарської діяльності в Україні, має материнську компанію за кордоном; не є юридичною особою в Україні, тобто самостійно здійснювати господарську діяльність не може, а лише діє від імені іноземного підприємства, але за українськими законами. Створення іноземного представництва має такі переваги: прямі можливості перерахувати кошти з рахунка на рахунок іноземної компанії; вести діяльність від імені іноземної компанії; не має необхідності оформляти дозволи на роботу своїх працівників. Що саме реєструвати? Яку організаційно-правову форму реєстрації та ведення бізнесу обрати – треба вирішувати з огляду на пріоритети підприємства. Але при організації бізнесу іноземні інвестори часто застосовують саме форму ТОВ, адже вона є простішою та економічно вигіднішою – вартість створення такої компанії є в рази нижчою, а на реєстрацію потрібно не більше трьох днів. Загалом можна сказати, що, хоча культура й умови ведення бізнесу в Україні гірше, ніж за кордоном, у багатьох випадках іноземці обирають для відкриття бізнесу саме Україну попри ризики та недосконалі правила гри. Їх приваблює земля, дешева робоча сила, деякі сфери бізнесу, які досі слабо розвинуті в країні, нові ринки збуту, а іноді і чималі прибутки, які в України отримати значно простіше, ніж за кордоном. Здебільшого Україні це на користь. І, якщо влада поки не може створити «тепличний» інвестиційний клімат для закордонних партнерів, треба хоча б не ускладнювати ті умови, які вже існують. Автор: Дмитро Рибальченко, директор фінансово-бухгалтерського департаменту Nota Group та CFO «Октава Капітал» Джерело: https://mind.ua/openmind/20231070-vklasti-i-zarobiti-yak-inozemcyam-rozpochati-biznes-v-ukrayini
Детальніше

16 Вересня 2021
Як реформа конкурентного законодавства вплине на судову практику щодо захисту бізнесу
Сфера застосування Закону України "Про захист економічної конкуренції" є такою широкою, що у спробах якісно його оновити зламав списи не один склад парламенту. Зараз на розгляді Верховної Ради України та доопрацюванні у профільних парламентських комітетах перебуває декілька законопроєктів, які стосуються оновлення профільного конкуренційного Закону, а також удосконалення роботи головного конкуренційного регулятора – Антимонопольного комітету України (далі – АМКУ). Щоправда, кожен новий варіант оновлення законодавства викликає більше запитань у професійної спільноти, аніж дає відповіді, усуває законодавчі лакуни чи колізії. З якою метою ці зміни вносять? Проаналізувавши пояснювальні записки до проєктів, можна узагальнити, що зміни стосуються удосконалення процедур щодо вертикальних узгоджених дій (зокрема порядку надання дозволів на здійснення таких дій), концентрацій (спрощення порядку розгляду заяв про надання дозволу на концентрацію), штрафів (запропоновано їх підвищити), виконання рішень АМКУ, а також низки "процесуальних питань" – порядку початку розгляду конкуренційних справ і закриття справ без прийняття рішення по суті. Серед іншого, законопроєкти пропонують розширити підстави для розгляду питання надання дозволу на концентрацію за спрощеною процедурою. Таку процедуру запропоновано застосовувати, якщо жоден з учасників концентрації не провадить діяльності на тому самому відповідному товарному та географічному ринку; або на ринку вищого або нижчого рівня, ніж ринок, на якому діє інший учасник концентрації, або учасник концентрації має намір набути одноосібний контроль над суб'єктом господарювання, щодо якого він уже перебуває у відносинах спільного контролю (якщо такий контроль було набуто з дотриманням вимог конкуренційного законодавства). Ці зміни мають важливе значення для бізнесу. За чинним законодавством провадження з незначних порушень конкуренційного законодавства не можна завершувати закриттям з огляду на їх малозначність чи незначний протиправний ефект. Законопроєкти ж пропонують розширити підстави для закриття розгляду справи про порушення законодавства про захист економічної конкуренції, якщо дії чи бездіяльність, що мають ознаки порушення законодавства про захист економічної конкуренції, відчутно не впливають на конкуренцію. Така пропозиція справить позитивний вплив на всю правозастосовну практику, вивільнить час, ресурси і допоможе Комітету фокусуватися на складних і комплексних справах. 13 липня 2021 року в першому читанні парламент прийняв законопроєкт "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо вдосконалення діяльності Антимонопольного комітету України" № 5431. Основна його мета – удосконалити діяльність АМКУ задля підвищення ефективності системи розвитку та захисту економічної конкуренції, удосконалення державної політики у сфері захисту економічної конкуренції, посилення інституційної спроможності АМКУ. Проте в самого регулятора й у професійно-ділової спільноти є чимало зауважень до прийнятої ініціативи. Низка професійних організацій та асоціацій висловила стурбованість щодо того, що деякі положення несуть невиправданий ризик для бізнесу – і це навряд чи відповідає задекларованій меті. АМКУ звернувся до профільного парламентського Комітету з пропозиціями, які слід урахувати в законопроєкті № 5431 до другого читання. По-перше, запропоновано виключити з тексту норми, які наділяють АМКУ повноваженнями проводити за рішенням суду перевірку в місцях проживання та інших володіннях фізичних осіб. Дійсно, до повноважень АМКУ належить здійснення державного контролю за дотриманням законодавства про захист економічної конкуренції, а не правоохоронні чи силові функції. По-друге, запропоновано виключити удосконалені положення щодо викликів для надання пояснень і відповідальності за неявку на виклик для надання пояснень. Також Комітет пропонує чітко визначити час, протягом якого дозволено здійснювати перевірки, запропоновано заборонити перевірки в нічний час (із 22:00 до 6:00). По-третє, АМКУ доопрацював положення щодо права Комітету не розпочинати розгляд справ за заявами, якщо зазначені в ній ознаки порушення законодавства про захист економічної конкуренції не відповідають пріоритетам його діяльності. По-четверте, запропоновано вдосконалити норми щодо контролю за концентраціями, доповнено положеннями щодо ненадання дозволів на узгоджені дії, у разі якщо до заявника застосовано спеціальні економічні та інші обмежувальні заходи (санкції). Також Комітет пропонує доповнити законопроєкт нормами, що передбачають механізм удосконалення порядку примусового стягнення штрафів. Адже, як відомо, накладення штрафу на порушника аж ніяк не означає швидке й добровільне його сплачення. Окрім того, АМКУ доопрацював норми щодо солідарної відповідальності, солідарного понесення субсидіарної відповідальності щодо сплати накладеного органами Комітету штрафу, а також запропоновано вдосконалити порядок проведення перевірок, визначено основні процесуальні права й обов'язки сторін, порядок опечатування приміщень, інших володінь, накладення арешту та вилучення майна під час проведення перевірок, визначення доказів (речових, електронних, письмових) та інші положення. Чи буде їх враховано в тексті майбутнього закону – залежить від законодавця. Антиконкурентні узгоджені дії Багато хто стикнувся із проблемою, коли одним суб'єктам товари чи послуги надають за однією ціною, а іншим – за іншою. Одним до вартості товару додають незначний обсяг послуг, а іншим – більш розширений. Такі обставини нерідко свідчать про антиконкурентну узгодженість дій з боку надавачів таких послуг чи товарів. Антиконкурентні узгоджені дії суб'єктів господарювання закріплено в статті 6 Закону України "Про захист економічної конкуренції" (далі – Закон). За наявності підстав антикорупційних узгоджених дій чи інших підстав порушення антимонопольного законодавства зацікавлена особа має можливість звернутись за захистом і відновленням своїх порушених прав до АМКУ та його відповідних підрозділів. При цьому в разі виникнення перешкод у розгляді справ за поданими заявами та/або відмови у відкритті відповідної справи за наявності підстав порушення економічної конкуренції такі рішення можуть бути оскаржені до суду. Щоправда, треба бути уважним і пильним, адже порушення строку оскарження відповідного рішення АМКУ може стати підставою для унеможливлення захисту, відновлення порушених прав та інтересів. А доведення своєї позиції у спорах з Комітетом вимагає неабиякої процесуальної майстерності. Проілюструємо проблематику свіжою релевантною судовою практикою. Формальне узгодження Група компаній звернулась до суду з позовом про визнання частково недійсним рішення АМКУ. Позовні вимоги позивачі обґрунтували наявністю підстав для визнання рішення недійсним відповідно до статті 59 Закону, зокрема внаслідок того, що АМКУ не довів кваліфікувальні ознаки порушення законодавства про захист економічної конкуренції, передбачені ч. 3 ст. 6 Закону (справа № 910/11579/18). Перша й апеляційна інстанції повністю погодились із позицією позивачів і задовольнили позов. Касаційний господарський суд у складі Верховного Суду постановою від 25 червня 2020 року касаційну скаргу АМКУ задовольнив частково, судові рішення попередніх інстанцій скасував, а справу передав на новий розгляд до суду першої інстанції. Після нового розгляду справи рішенням Господарського суду міста Києва, залишеним без змін постановою Північного апеляційного господарського суду, у задоволенні позовних вимог відмовлено. 12 серпня 2021 року Верховний Суд залишив без задоволення касаційну скаргу, а судові рішення попередніх інстанцій без змін. Ухвалюючи судові рішення, попередні судові інстанції виходили з того, що відповідно до ч. 1 ст. 59 Закону відсутні підстави для визнання недійсним оспорюваного рішення, оскільки в ньому доведено порушення позивачами законодавства про захист економічної конкуренції. "Аналіз ч. 3 ст. 6 Закону дає підстави дійти висновку, що для кваліфікації дій (бездіяльності) суб'єктів господарювання на ринку товарів як антиконкурентних узгоджених дій у вигляді схожих дій (бездіяльність) на ринку товару (і які призвели чи можуть призвести до недопущення, усунення чи обмеження конкуренції) не вимагається обов'язкове встановлення та доведення факту чи фактів формального узгодження зазначених дій, у тому числі укладення відповідної угоди (угод)", – ідеться в судовому рішенні. Це порушення встановлюють за результатами аналізу органом АМКУ ситуації на ринку товару, який: свідчить про погодженість конкурентної поведінки суб'єктів господарювання; спростовує наявність об'єктивних причин для вчинення зазначених дій. Пов'язані з наведеним обставини з'ясовує і доводить відповідний орган АМКУ. Тендерна пропозиція Іншу справу (№ 826/14170/17) ініціювало ТОВ до АМКУ, за участі, серед інших, "Укрзалізниці" як третьої особи, вона стосується визнання протиправним і скасування рішення Постійно діючої адміністративної колегії АМКУ з розгляду скарг про порушення законодавства у сфері публічних закупівель, зобов'язання вчинити дії. Ця справа також дійшла до Верховного Суду, а в касаційній скарзі АМКУ, не погоджуючись із рішенням судів попередніх інстанцій, просить їх скасувати й відмовити в задоволенні позову. Як наслідок, Верховний Суд касаційну скаргу АМКУ задовольнив, рішення попередніх судів скасував, а в задоволенні позову відмовив. Скаржник посилався, зокрема, на те, що Комітет не уповноважений розглядати скарги щодо процедур закупівлі, за результатами яких укладено договір, а також на те, що скарги, подані позивачем до АМКУ, було розглянуто в порядку, визначеному законодавством. Також Комітет указував, що умови тендерної документації позивач у своїх скаргах не оскаржував. Постійно діюча адміністративна колегія АМКУ з розгляду скарг про порушення законодавства у сфері публічних закупівель не мала жодних правових підстав і повноважень щодо розгляду питання правомірності встановлення замовником тих чи інших умов тендерної документації. Скаржник зазначив, що позивач не довів і документально не підтвердив, що замовник отримав у спосіб, передбачений вимогами тендерної документації, оригінал або нотаріально завірену необхідну копію довідки. У цій справі суди попередніх інстанцій установили, що тендерною документацією "Укрзалізниці" (в особі філії "Центр забезпечення виробництва") щодо проведення відкритих торгів на закупівлю виробів домашнього текстилю встановлено обов'язок переможця процедури закупівлі надати документи на підтвердження відсутності підстав, визначених ч. ч. 1, 2 ст. 17 Закону України "Про публічні закупівлі" (зокрема оригінал або нотаріально засвідчену копію довідки про відсутність заборгованості з податків, зборів, платежів, яка дійсна на дату, що потрапляє в 5-денний термін, починаючи з дати оприлюднення в електронній системі закупівель повідомлення про намір укласти договір). У зв'язку з тим, що позивач не виконав своїх зобов'язань щодо надання необхідних документів у спосіб, установлений замовником, на думку Верховного Суду, АМКУ дійшов обґрунтованого висновку, що тендерні пропозиції позивача замовник відхилив правомірно. Автор: Олександр Матросов, керівник практики конкурентного права Nota Group Джерело: Видання «ЮРИСТ & ЗАКОН», №36, 09 вересня 2021
Детальніше

6 Вересня 2021
Тренди в підборі персоналу 2021
За останній рік у світі відбулося чимало змін, зокрема в пошуку персоналу. У цій статті розберемося, які з них залишаться з нами й чи будуть додаткові нововведення. Віддалений найм На жаль, віддалений рекрутинг нікуди не дінеться. Не можна обійти увагою зручність спілкування з кандидатами з різних місць по відео, замість того, щоб планувати особисті співбесіди у своєму офісі. Віддалений набір персоналу економить час, вивільняє ресурси та дозволяє вам спілкуватися з ширшим колом кандидатів з усього світу. Хоча не завжди легко просувати бренд вашого роботодавця віддалено, переваги віддаленого набору очевидні, і ми можемо очікувати, що він залишиться частиною процесу підбору для багатьох, навіть якщо ми повернемося в офіс. Ми можемо очікувати, що особисті співбесіди стануть більш пізнім етапом процесу найму: коли і рекрутер, і кандидат впевнені, що роль підходить. Рекрутинг у соціальних мережах У міру того як рекрутери намагаються зробити все можливе, логічним кроком буде піти туди, де насправді знаходяться їхні потенційні кандидати. Більшість з них вже є в соціальних мережах. З ростом використання мобільних пристроїв і взаємодії на ходу, рекрутери все більше привертають увагу користувачів на таких платформах, як Facebook або Twitter. Ми станемо свідками ширшого використання хештегів і привабливого контенту, включаючи відео, в рамках маркетингу найму. Ми також побачимо, як все більше організацій будуть заохочувати співробітників ділитися своїм виграшним контентом, щоб залучити нових співробітників і зміцнити свій вплив. Різноманітність Різноманітність є критично важливою вимогою для бізнесу, і її може забезпечити рекрутинг. Неодноразово було доведено, що різні команди працюють ефективніше. Тому все більше рекрутерів будуть залучати співробітників, призначених виключно для збільшення різноманітності в компаніях, які вони обслуговують. Все більше компаній шукають інструменти, які допоможуть їм викорінити упередженість в процесі найму і створити системи, які просувають і розвивають співробітників. Поєднання підвищеної обізнаності, доступності талантів і географічної гнучкості продовжить посилювати важливість інвестування в правильні інструменти для створення різноманітніших команд. Організації докладуть більше зусиль для адаптації оголошень про вакансії, щоб залучити більше різноманітних кандидатів, змінити мову опису посад, зробивши її нейтральнішою з гендерної точки зору, і рекламувати вакансії серед різних груп населення. Культура праці Культура — це клей, який скріплює компанію. Однак віддалена робота ускладнює створення і підтримання міцної корпоративної культури. Отже, для організацій ставатиме все більш важливим докладати зусилля до того, щоб згуртувати співробітників навколо їхніх основних цінностей, місії компанії та спільного бачення. Ми побачимо зростання кількості організацій, в яких для фахівців з розвитку корпоративної культури будуть створені окремі посади. Вони будуть зосереджуватися виключно на побудові корпоративної культури та згуртованості команди. Частково завдання полягатиме в тому, щоб створити корпоративну культуру, яку зможуть розділити бебі-бумери, покоління Z і міленіали, яка об'єднає їхні різні очікування і кар'єрні прагнення. Віддалена робота Гнучкі графіки й політика роботи з дому стають одними з найбільш затребуваних переваг, які шукають кандидати. Організаціям необхідно адаптуватися до вподобань своїх співробітників. Ось чому все більше і більше компаній переходять повністю на віддалений режим. Дозволяючи людям працювати віддалено, компанії також збільшують свій кадровий потенціал, тому що тепер вони можуть отримати доступ до глобальних талантів без обмежень географічних кордонів. Інструменти й технології, які допомагають керувати віддаленими командами, включаючи віртуальні офіси, робочі середовища доповненої та віртуальної реальності, а також передові інструменти мультимедійної комунікації, будуть користуватися все більшою популярністю. Автор: Яна Декусар, директор департаменту кадрового супроводу та HR компанії Nota Group Джерело: https://www.work.ua/articles/expert-opinion/2712/
Детальніше

Суспільство повинне протистояти упередженням, які продовжують завдавати шкоди жінкам

3 Вересня 2021
Суспільство повинне протистояти упередженням, які продовжують завдавати шкоди жінкам
3 вересня відзначається річниця уведення в дію Конвенції про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок. Як почувають себе жінки в юриспруденції? Чи є вживання фемінітивів та відсоткові показники представництва жінок і чоловіків тими маркерами, які дійсно відображають ситуацію із цим питанням? Чи зможуть жінки заробляти нарівні з чоловіками? Про це та інше «ЗіБ» спілкувався з головою комітету з питань гендерної політики, що діє у складі Національної асоціації адвокатів України, та генеральним директором Nota Group Тетяною Андріановою. — Тетяно, нещодавно вас призначено головою комітету з питань гендерної політики, що діє у складі НААУ. Чи маєте власну концепцію розвитку цього комітету, і, якщо так, на яких засадах ця концепція побудована? — У рамках діяльності комітету є програма з розвитку жіночого лідерства та стимулювання молодих дівчат і жінок до вибору професії адвоката. Перший етап програми спрямований на визначення ставлення до жінок у професії, існуючих гендерних стереотипів (ставлення чоловіків і потенційних клієнтів до жінок-адвокатів) та інших бар’єрів на шляху реалізації жінок у кар’єрі, а також шляхи їх подолання. Після проведення досліджень плануємо реалізувати низку заходів щодо мотивування жінок до адвокатської діяльності та формування активних лідерів – представників адвокатської професії з метою збільшення в ній частки жінок. Звісно ж, ця програма концептуально побудована на основних цілях і завданнях комітету, серед яких сприяння забезпеченню рівних прав і можливостей жінок і чоловіків, покращення обізнаності з гендерною проблематикою та підвищення рівня гендерної чутливості серед адвокатів і майбутніх правників, посилення взаємної підтримки жінок, а також жінок і чоловіків із професійного юридичного середовища з метою подолання будь-яких проявів дискримінації за ознакою статі. — Зараз, здається, відповідно до даних ЄРАУ адвокати поділені за такою пропорцією: приблизно 40% — жінки та 60% — чоловіки. Тобто вже можна говорити про дотримання балансу. А чи зважаєте ви на такі числа? На вашу думку, чи є нині представництво жінок саме в адвокатській професії належним? — Думаю, причиною такої оптимістичної статистики є, зокрема, надання адвокатам виняткового права бути представниками в суді. Так звана адвокатська монополія розбавила коло адвокатської спільноти не лише адвокатами в кримінальній практиці, а й іншими юристами. Адже історично саме кримінальна практика вважалася найбільш male-dominated у професії юриста. Саме тому до введення адвокатської монополії жінок з адвокатським статусом було набагато менше. Як би там не було, у нашій діяльності ми прагнемо досягти реальних, а не декларативних результатів. А питання гендерного балансу далеко не вичерпуються показниками представництва жінок і чоловіків у професії, тут ідеться не тільки про кількість, а й про якість. — Під час одного із жіночих юридичних форумів пролунала теза, яка була підтримана більшістю учасників, щодо оцінки праці жінок і чоловіків у юридичній професії. Виявляється, є тенденція: жінкам на аналогічних посадах пропонується менший розмір оплати праці, а чоловікам — більший. Чи погоджуєтеся ви з тим, що така форма дискримінації дійсно існує на юридичному ринку? Як з нею боротись? — З другої половини ХХ ст. участь жінок у робочих процесах значно зросла. Жінки працюють нарівні з чоловіками, здобувають аналогічну вищу освіту, складають однаковий іспит для отримання адвокатського свідоцтва тощо. Проте, незважаючи на цей прогрес, зберігається значний розрив між заробітною платою чоловіків і жінок. До речі, нещодавно Мінекономіки ініціювало зменшення гендерного розриву в зарплатах і розробило проекти Національної стратегії щодо зменшення гендерного розриву в оплаті праці на період до 2023 року та плану заходів щодо її реалізації. Як відомо, Україна у 2020-му приєдналася до двох провідних міжнародних ініціатив щодо гендерного балансу — програми «Партнерство Біарріц» щодо утвердження гендерної рівності та Міжнародної коаліції за рівну оплату праці (EPIC). Одним з головних зобов’язань, які Уряд України взяв на себе у зв’язку із цим приєднанням, стало поступове та планомірне зменшення розриву між оплатою для жінок і чоловіків за працю рівної цінності. Однак, окрім державної політики, суспільство повинне протистояти упередженням, які продовжують завдавати шкоди жінкам, знецінюючи їхню роботу й обмежуючи їх певними гендерними ролями. Тільки прийнявши важливу політику та змінивши погляди, Україна зможе почати демонтаж патріархальних структур, які систематично ставлять жінок у невигідне становище. — Не так давно звільнялася «заступниця міністра юстиції», а фактично жінку було звільнено з посади заступника міністра юстиції. Тобто в публічному просторі позиціонуються фемінітиви, поки в трудових книжках і свідоцтвах є лише «юристи» та «адвокати», а не «юристки» й «адвокатки». Чи є в комітеті усталена думка щодо вживання фемінітивів? — Для того щоб зосередитися на глобальних цілях, у комітеті було вирішено дотримуватися нейтральної позиції щодо вживання фемінітивів і залишити ці спори для професійних філологів і журналістів. Водночас ми не станемо нехтувати жодним ЗМІ з будь-якою позицією на шляху популяризації жіночого лідерства та боротьби з гендерною дискримінацією в професійному адвокатському співтоваристві. До речі, важливим є питання гендерного балансу в медіа щодо достатньої представленості публікацій авторства експертів жіночої статі. Адже, за даними гендерного моніторингу загальноукраїнських ЗМІ, що проводився Інститутом масової інформації, рівень залучення жінок-експертів у новинах становить близько 20—25% від загальної кількості експертів. — Те, що нинішні керівники НААУ, ВС і Генеральний прокурор — жінки, може бути свідченням того, що Україна — на шляху до реалізації умов рівності в юриспруденції? — Очевидно, що факт зайняття таких високих посад жінками є свідченням високого рівня розвитку нашого суспільства. Ми можемо пишатися тим, що професіонали найвищого рівня незалежно від статі можуть зайняти найвищий щабель у своїй професії. Це не лише свідчення цивілізованості, а й гідний приклад тим країнам, яким ще тільки належить побороти гендерні та інші стереотипи. Однак, незважаючи на високий рівень освіченості українок, вони, на мою думку, усе ще в цілому недостатньо представлені на вищих рівнях секторів праці, у суспільному житті та політиці. За представленістю жінок у суддівській професії робити висновки щодо гендерного балансу є не зовсім правильним, тому що професія судді в нашій країні історично більш фемінізована. Згадайте хоча б про Феміду. Так само варто прагнути до формалізації правил міжособистісних відносин у такий спосіб, щоб гендерне маркування стиралося зовсім, адже, як відомо, суддя повинен бути безстатевим і, відповідно, безпристрасним. На відміну від державного сектору, бізнес-середовище формується більш природним чином і краще відображає реальну ситуацію гендерного балансу в країні. За даними дослідження «Топ-10 гендерної політики», проведеного Мінсоцполітики, Комітетом Верховної Ради з питань прав людини та місії USAID, жінки в Україні володіють тільки 5—10% економічних ресурсів. У приватному бізнесі жінки володіють 30% малих, 12,7 — середніх і 13% великих підприємств. Як бачимо, до гендерного балансу в бізнес-середовищі (зокрема в юридичному бізнесі) ще дуже далеко. Хотілося б, аби рівень займаної посади та зарплати в бізнес-секторі залежав виключно від професійних якостей і амбіцій фахівця. — Чи стикались особисто ви з дискримінацією за ознакою статі в професійній діяльності? — Я адвокат, але практикую в суміжній сфері — корпоративній безпеці. І так склалося, що відносно обох цих сфер існують застарілі стереотипи, що вони є суто чоловічі й тому не підходять жінкам. Таким чином, із проявами відповідної дискримінації доводилося стикатися на кожному етапі свого шляху. Наведу один з таких прикладів. Я давно є спікером курсу з корпоративної безпеки, і щоразу, коли виходжу виступати перед новою аудиторією, за обличчями, запитаннями й реакціями слухачів помітна емоція недовіри до того, що жінка може навчити чомусь корисному в цій сфері. Під час курсу, коли аудиторія втягується, ми розбираємо практичні справи, дискутуємо  — і ставлення змінюється на очах. Мені подобається ламати усталені стереотипи за допомогою професіоналізму, доводячи, що в юриспруденції, як і в бізнесі, немає статі. — На вашу думку, як довго питання гендерної політики ще може залишатися в Україні важливим? Адже позаду досить тривала історія стереотипних поглядів на становище жінок в Україні. — За останні роки в Україні були запроваджені суттєві зміни, і шляхом усунення дискримінаційних норм розширено доступ жінок до понад 450 професій. Зрозуміло, глобальні зміни відбулись у сфері безпеки та оборони, зокрема через тривалий воєнний конфлікт на сході країни. Але, незважаючи на активність держави, за даними глобального звіту Всесвітнього економічного форуму, Україна у 2019 році зайняла 59-те місце (зі 153 країн) за показником індексу гендерного розриву. Економічна важливість питання підтверджується фактом того, що найнижчий показник гендерної нерівності властивий найбільш розвиненим країнам (серед них — Ісландія, Норвегія, Фінляндія, Швеція). Наявність гендерної нерівності можна пояснити не тільки історично сформованим становищем жінки в соціумі. Важливими чинниками є різниця в освіті, материнство й виховання дітей, яке, незважаючи на всі сучасні тенденції, здебільшого лягає на плечі «слабких» жінок. Але, як показує практика, навіть за рівних умов розрив у заробітній платі все одно зазвичай виявляється на користь чоловіків. І тут, як не сумно, спрацьовують усталені стереотипи, що чоловіки більш відповідальні та витривалі, інакше ставляться до ризиків і краще ведуть переговори. У деяких компаніях існує практика, що на переговори з важливим клієнтом-чоловіком відправляють співробітника чоловічої статі — для кращої переконливості. Але це ще квіточки, найдивніше, коли самі жінки-керівники великого бізнесу віддають перевагу чоловікам під час вибору партнерів по бізнесу або співробітників. Таких випадків хоч відбавляй! І це говорить про те, що такі стереотипи можуть панувати в головах не лише чоловічої частини, і жінки нашого соціуму з народження звикли мислити таким чином. Тому варто працювати в першу чергу над викоріненням усталеного мислення, яке притаманне кожній людині. Головними інструментами в цьому слугують різні комунікації. Наприклад, такі, як це інтерв’ю. — Чи пригальмувала ситуація з пандемією процес боротьби з гендерною нерівністю? — Звісно, пандемія вплинула на робочі процеси майже кожного. Проте найбільший удар узяли на себе жінки, які мають дітей. Адже пандемія посилила й до того критичну ситуацію, коли жінки з дітьми відпрацьовували подвійну зміну: робочий день в офісі, а після — години догляду за дітьми та домашньої праці. Однак карантин ще й позбавив їх підтримки, яка робила їхню роботу взагалі можливою. Ідеться перш за все про школу та дитячий садок. Результат дистанційної освіти: матері в півтора раза частіше, ніж батьки, щодня витрачають додаткові три й більше годин на домашню роботу та догляд за дітьми. Ще більший тягар на матерях, які виховують дітей самотужки й під час пандемії не мають фінансової захищеності. За даним щорічного дослідження McKinsey «Жінки на робочому місці», наприкінці 2020 року кожна четверта жінка замислювалася над тим, що було немислимо ще рік тому: згорнути свою кар’єру або повністю залишити роботу. І якщо в Америці із цього приводу б’ють на сполох, то що казати про ситуацію в Україні? Пандемія посилила упередження, з якими жінки стикаються роками: вищі стандарти продуктивності, більш суворе засудження за помилки та покарання за те, що вони є матерями, а також користуються гнучкими графіками роботи. Ці упередження можуть проявлятися по-новому під час COVID-19. Наприклад, коли колеги бачать, як маленькі діти граються у фоновому режимі під час відеодзвінків, вони свідомо чи несвідомо можуть припускати, що жінки менш віддані своїй роботі. Щоб пом’якшити упередження, з якими стикаються жінки, керівники та працівники повинні публічно говорити про потенційно негативний вплив такого ставлення під час пандемії. І нарешті, важливо відстежувати статистику просування по службі, підвищень, звільнень за ознакою статі, щоб забезпечити справедливе ставлення до жінок і чоловіків. — Над чим сьогодні працює комітет і яких результатів роботи слід очікувати найближчим часом? — Для виконання основних етапів програми комітету, про яку йшлося раніше, насамперед необхідно з’ясувати причини, чому професію адвоката обирає недостатня кількість жінок, та паралельно проаналізувати тренди лідерства жінок у професії. Плануємо виконати це шляхом проведення опитування серед студентів профільних ЗВО та працівників галузі (як жіночої, так і чоловічої статі, адже від ставлення чоловіків-адвокатів до колег жіночої статі залежить надто багато). Також заплановано комунікативну активність. Серед заходів — стейкхолдер-інтерв’ю з жінками — лідерами адвокатської професії. Крім того, планується women empowerment — програма для членів НААУ з розвитку лідерських навичок та інструментів business development у діяльності адвоката, а також національна кампанія, що буде спрямована як на мотивацію жінок, які вже працюють, так і тих дівчат, які лише думають, щоб побудувати кар’єру в цій сфері. Отже, закликаю всіх жінок, які працюють в адвокатурі, до активної участі в цій непростій, але важливій для всього соціуму справі. Джерело: «Закон і бізнес», №34-35 (1541), 25.08-03.09.2021
Детальніше