Про «людський фактор» найчастіше згадується, коли ситуація вийшла з-під контролю. Сьогодні поговоримо про «людський фактор» як можливість для бізнес-структур та посадовців взяти нестабільну ситуацію в країні під стабільний контроль розвитку.
Отже, як змінюється в Україні людський капітал під час війни? Експерти виділяють дві основні тенденції.
1. Деювеналізація (стрімке зменшення кількості молоді).
На жаль, війна спричинює кадровий голод на роки, при якому саме зменшення кількості молодих спеціалістів впливає на інноваційність і гнучкість компаній. Окрім цього, молодь — це ресурс відбудови економіки зокрема та держави в цілому.
Які масштаби кадрових втрат? Виміряти людський капітал в умовах війни неможливо. Найголовніший інструмент для вимірювання людського капіталу — це перепис, але в незалежній Україні він відбувся лише раз в далекому 2001 році, а наступний відбудеться вже після Перемоги. Наразі за приблизними оцінками населення України зменшилось від 5 до 7,5 мільйонів людей.
2. Реструктуризація людського капіталу.
Воєнні дії стали причиною того, що відбулося велике переміщення людей: і внутрішнє, і виїзд фахівців за кордон. Якщо мобільність «білих комірців» в уже звичних умовах віддаленої роботи проблем не викликає, то з професіями, які передбачають ручну офлайн роботу, ситуація ускладнилась. Таких спеціалістів на місцях не вистачає. Змінився і ринок зарплат для таких робітників: за одну і ту саму роботу у прифронтовій зоні й віддаленій від ліній фронту правобережній Україні платять різну суму. В результаті, «перегрітий» ринок пропозицій у віддалених від «гарячих точок» місцях і дефіцит кадрів у прифронтових містах та селах.
Автор: Татьяна Андріанова, CEO Octava Capital, керуючий партнер NOTA GROUP
Work.ua порахували, що більшість вакансій заявлені в Закарпатській, Івано-Франківській, Чернівецькій областях, але там же й найнижчий рівень відгуку на вакантні позиції. Загалом по всій країні знаходити кваліфікованих спеціалістів стало довше і складніше.
Що ж робити бізнес-структурам, щоб не відчувати дефіцит кадрів?
1. Навчати, щоб ростити своїх спеціалістів.
Це один з основних інструментів, який має бути напрацьований в компанії (і в державі теж), щоб утримати людей і дати їм перспективу.
«Вміння вчити та перекваліфіковувати людей стає ключовим у поточній ситуації. Компанія, яка зможе перепрофілювати своїх працівників, людей третього віку та ветеранів, завжди матиме людський капітал», — переконана Яна Декусар, партнер, директор департаменту кадрового супроводу та HR Nota Group.
2. Спиратися на внутрішній рекрутмент.
Велика компанія завжди матиме можливість за потреби перенаймати працівників з інших департаментів через перепрофілювання. В наші часи має бути алгоритмічно напрацьована механіка переводу ключових спеціалістів з відділень, які проходять скорочення у регіонах з різних причин.
«Можливо, ви як роботодавець, тимчасово втратите в якості роботи, але точно виграєте в лояльності працівників, бо люди почуватимуться вдячно і стабільно. І при оптимізованій моделі переводу час на онбординг нового співробітника буде скорочено», зазначає Яна Декусар, HR Nota Group.
Саме так зробила «Укрзалізниця», найбільший роботодавець країни (~190 тисяч людей), перенавчивши частину працівників і зробивши процес переміщення керованим.
3. Тримати конкурентні зарплати.
Відтепер ми конкуруємо за фахових працівників з ринком ЄС, а отже, доведеться переглянути привабливість зарплат. Ймовірно, що залишаться позаду часи, коли в Україні ми могли винаймати високопрофесійних працівників за невисокі у контексті європейських, зарплати.
За оцінками експертів, наша робоча сила все активніше «перетікає» з Польщі в Німеччину та Нідерланди, бо ці країни створюють програми з адаптації й планують покрити українцями свою нестачу кадрів. Що робити державі задля збереження власного людського капіталу?
Тут варто процитувати Філіпа Хетча (Philip Hatch), футуролога та експерта з людського капіталу, який порівняв Україну із нафтовим родовищем: «Всі країни дивляться на нас, як на джерело людських ресурсів, і кожен хоче їх висмоктати». Ми повинні скористатися його порадою і зайняти активну міжнародну позицію, бо досі усі розмови про створення робочих місць для українців за кордоном відбувалися без України.
Фото: Яна Декусар, партнер, директор департаменту кадрового супроводу та HR Nota Group
Втримати людський ресурс допоможе і партнерство між українськими стейкхолдерами та закордонними організаціями. Для цього уряд, бізнес, університети повинні сформувати програми підтримки людського ресурсу в умовах війни.
4. Бачити та створювати Сенси.
Сьогодні, у часи глобальної нестабільності та абсолютної непередбачуваності в країні компанії ще більше повинні декларувати свою важливу місію і говорити про сенси. Усвідомлення важливості роботи співробітника через значення продукту та сервісу можуть стати опорним магнітом в умовах турбулентних реалій. Чи варто говорити про те, що місія кожної компанії має бути пов‘язана з наближенням нашої Перемоги? Це очевидно!
Наостанок варто зазначити, що вже сьогодні ми повинні думати, якою буде країна після перемоги. Для економіки дуже важливо, щоб в Україну після Перемоги повернулись люди, які були змушені через війну залишити країну. Чи станеться це — покаже час. Однак вже зараз ми повинні думати як про міграційні ін’єкції та адаптацію, так і про сталий розвиток наявного людського капіталу.
Автор:
Татьяна Андріанова, CEO Octava Capital, керуючий партнер NOTA GROUP
Яна Декусар, партнер, директор департаменту кадрового супроводу та HR Nota Group
Джерело: biz.nv.ua
Comments are closed