Трансформація лідерства та людиноцентричність: Ключ до успіху в сучасному бізнесі

За кожним видатним бізнесом стоять вмотивовані, навчені і залучені люди. Знайти таких завжди було завданням із «зірочкою». Зараз ще важче, адже значна частина активних та амбітних на війні, інша – облаштовує життя в нових країнах. У підсумку конкуренція бізнесу за світлі голови дедалі зростає, а оффери залишаються без відповідей. Як вигравати у цій гонитві, адже гроші вже давно не вирішують усе? Хочу поділитись інструментом, який допоможе вам знаходити і утримувати тих самих фахівців, – людиноцентризм як нова модель лідерства.

Хочеш змін? Почни з себе

Бос з авторитарним підходом до управління, який завжди правий, вважає, що без страху немає поваги, а незамінних людей не існує, ніколи не досягне довгострокового успіху. Адже такі лідери вбивають у своїх командах найкраще – ініціативність, ентузіазм, бажання проявити себе. Не дарма у лідерстві відбувся тектонічний злам – перехід від традиційного до людиноцентричного підходу у керівництві.

Лідер, за яким йдуть люди, – цілісний, прогнозований, послідовний, орієнтований на оточення. Він дає команді енергію, прагне розкрити і розвинути сильні якості кожного фахівця, залучений у подолання викликів, вміє слухати, давати адекватну оцінку процесу і результату, демонструє вдячність.

Цінності

Переважна більшість кандидатів на посаду є дуже чутливими до цінностей і корпоративної культури роботодавця. В одній галузі є компанії, в яких мріють працювати, і є ті, від яких радять триматись подалі. При чому другі можуть навіть пропонувати вищу оплату, але це не працює.

Адже чимало досвідчених і затребуваних фахівців не розглядають гроші як підставу для того, щоб долучитись до токсичної з їхньої точки зору компанії. І це правильно, адже така співпраця від початку приречена. Натомість партнерство, що грунтується на сінергії у цінностях, приносить бізнесу стійкий успіх. Тому на етапі знайомства я раджу роботодавцю і кандидату бути максимально відвертими один з одним і з самими собою: окреслити у вакансії і обговорити на співбесіді цінності і принципи, які є непорушними. Якщо вони збігаються – це половина успіху.

Ставлення

Більшість фахівці з досвідом, необхідними навичками та адекватною самооцінкою не працюють у парадигмі «робота = зарплата». Люди потребують більшого. Турботи про себе. Відчуття надійності і захищеності. Можливостей для розвитку і самореалізації. Справедливої оцінки своїх зусиль. Прогнозованої та адекватної реакції керівництва у випадку його помилки. Все це завдання для лідера.

Сьогодні ключ до втримання талантів – servant leadership. Ця концепція перевертає звичні для нас ролі: лідер служить іншим, не отримує послуги, а надає їх. Не бізнес для лідера, а лідер для бізнеса. Тут у стосунках «лідер-команда» домінують емоційний інтелект, емпатія, піклування і довіра. Як на мене, тільки така атмосфера здатна створити середовище, яке надихатиме людей бути творчими, залученими і повністю віддавати себе спільній меті.

Простір довіри

Створення відкритого та довірчого середовища в колективі – багатокомпонентна задача і лише сервісного керівника тут не достатньо. Адже бізнес це не тільки вертикальні, але й горизонтальні зв’язки. Керівники взаємодіють з підлеглими. Фахівці взаємодіють одне з одним, одні структурні підрозділи з іншими. Все це, безумовно, формує і впливає на атмосферу в команді. Задача керівника – відслідковувати та своєчасно реагувати на токсичні точкові прояви усіх членів команди.

Зараз усі ми перебуваємо у важкому психологічному та емоційному стані, іноді дозволяючи собі випускати негатив на роботі, у взаємодії із колегами чи навіть із клієнтами. Такі епізоди мають руйнівну силу, і самоусунення лідера тут найгірша стратегія. Я рекомендую одразу реагувати: з’ясувати причину, запропонувати допомогу, показати людині, що вона не сама і має повну вашу підтримку. Разом зі мною такі конфлікти розв’язує корпоративний психолог, який від початку повномасштабної війни безкоштовно консультує колег у складні часи.

Практичні кроки

Інноваційний підхід до лідерства і управління людськими ресурсами базується на кількох стовпах – мінімізація помилок, максимізація цінностей, заохочення експериментів та інвестування у розвиток.

Проаналізуйте свій стиль управління, працюйте над цінностями та довірою і вам не доведеться витрачати ресурс на контроль і мотивацію колег – вони усе зроблять найкращим чином. Дайте їм простір для дій, будьте поруч, коли потрібні, і залиште у минулому посадові інструкції.

Важлива складова успіху – здорові горизонтальні відносини в команді. Тому при побудові моделі сервісного лідерства ми розбирали кожний компонент взаємодії співробітників одне з одним і навіть розробили цілий кодекс: правила листування, як ми зустрічаємо новачків, як реагуємо на звернення у робочих справах, як вирішуємо конфлікти, тощо.

Але жодний кодекс не матиме сенсу, якщо його не буде дотримуватись лідер. Якщо він розгублений, неусвідомлений і, що називається, не в ресурсі, здорова атмосфера буде зруйнована. Тож самодисципліна і самоаналіз – ваш прямий обов’язок.

Людиноцентризм у відносинах з клієнтом

Коли сервіс вшитий у ДНК компанії, це має позитивний вплив не тільки у відносинах із внутрішнім клієнтом – співробітником, але й із зовнішнім – клієнтом. Продаж послуги ми не розглядаємо як процес заробляння грошей, а як допомогу у вирішенні його проблем.

Починаємо з того, що намагаємось зрозуміти, які в клієнта болі, чим і як саме ми можемо бути корисними, побудувати максимальну довіру і тільки після цього пропонувати послугу. У взаємодії з клієнтом ми завжди виходимо за межі замовленої ним послуги, щоб досягти wow-ефекта, а він завжди настає, коли клієнт отримує більше, ніж очікує. Так ми розбудовуємо емоційні зв’язки з клієнтом і досягаємо своєї мети – щасливий клієнт, який збільшив достаток завдяки нашій співпраці.

Такий підхід ми називаємо культурою сервісного бачення в компанії. Вона формує такі відносини з клієнтом, в яких ціна є другорядною.

Переформатування власного стилю управління, створення справді родинної атмосфери у команді – це не проєкт із ТЗ і дедлайнами. Це щохвилинний кропіткий процес. Спочатку я сприймала його як одну зі складових своїх службових обов’язків, згодом він став свідомим вибором і моєю місією. Врешті із взаємодії з колегами та клієнтами він поширився на все моє життя. Усвідомлена користь для оточуючих надихає і дає сили рухатись і змінювати світ навколо себе.

Автор: Тетяна Андріанова, СЕО Octava Capital, Голова Комітету з корпоративної безпеки Групи компаній Октава, керуючий партнер Nota Group
Джерело: liga.net